Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Содержание
  1. Изменение места работы по инициативе работодателя
  2. Работодатель меняет место работы сотрудника в другой город
  3. Обязанности работодателя: улучшение условий труда работников
  4. Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя
  5. Внесение корректив по просьбе работника
  6. Прерогативы работодателя при изменении условий ТД
  7. Варианты последствий при отказе работника
  8. Смена места работы по инициативе работодателя — СИЗ, нормы, инструкции
  9. Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
  10. Виды перемещения работника
  11. Условия для передвижения
  12. Порядок оформления перемещения сотрудника
  13. Правовые последствия перемещения или отказа от него
  14. Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя
  15. Внесение корректив по просьбе работника
  16. Прерогативы работодателя при изменении условий ТД
  17. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя | Читайте статьи журнала Кадровое дело
  18. Какие ошибки совершают компании при изменении условий труда по инициативе работодателя
  19. Подробнее об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь:
  20. Изменение места работы по инициативе работодателя
  21. На практике, указывая место работы, компании прописывают:
  22. Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?
  23. Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?
  24. Особенности изменения существенных условий трудового договора
  25. Какие условия называют существенными?
  26. Каким образом можно внести изменения в договор?
  27. Соглашение сторон
  28. Инициатива работодателя
  29. В каких случаях возможен тот или иной вариант?
  30. Особенности согласования и внесения изменений
  31. Документы, регулирующие отдельные положения
  32. Порядок внесения изменений и дополнений
  33. Составление уведомления
  34. Оформление приказа
  35. Подготовка соглашения

Изменение места работы по инициативе работодателя

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 499 938-44-68 (Москва)

+7 812 467-32-45 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Пауза, возникшая при вступлении России в ВТО, предоставляет возможность переоценить пройденный страной путь к Всемирной торговой организации с позиций сегодняшнего дня, а не с позиций десятилетней давности. Ведь основные протоколы по условиям присоединения к ВТО возникли до обнародования основных положений Стратегии-2020, а с ее утверждением многие прежние подходы просто устарели.

Заявку на присоединение к ВТО Россия подала еще в 1993 году, а реальные переговоры начались в 1995 году.

Длительный переговорный процесс со всей очевидностью показывает, что главные игроки ВТО, в первую очередь Америка, не стремятся пускать Россию в эту организацию на приемлемых для России условиях.

Им больше нравилась сырьевая Россия 90-х годов с открытым растущим российским рынком для их товаров и услуг. В структуре товарных ресурсов розничной торговли поступления по импорту уже составляют около 50 процентов, а в крупных городах этот показатель превышает 70 процентов.

За период «неприсоединения» к ВТО экономических потерь наша экономика не могла ощутить по той причине, что ВТО стимулирует в основном торговлю готовыми изделиями и наукоемкой продукцией, тогда как основу российского экспорта составляют пока сырье и топливо, которые и так допускаются на внешние рынки почти без ограничений. Надо ли говорить, что структура экспорта в эти годы не могла быть быстро изменена в сторону перерабатывающих отраслей из-за чрезмерной изношенности и отсталости мощностей.

В связи с этим возникают вполне естественные вопросы, а готова ли экономика страны к немедленному членству в ВТО?

Понятно, что речь прежде всего идет об условиях вступления. Здесь есть несколько существенных моментов. Во-первых, на пути к интеграции в мировую экономику недопустимо втянуться в режим неэквивалентного внешнеэкономического обмена.

Показатели товарооборота говорят о возможности такого сценария. Более того, от нас продолжают настойчиво требовать снижения и даже полной ликвидации действующих экспортных таможенных пошлин.

Это приведет к невосполнимым потерям бюджета и окончательно закрепит страну в качестве сырьевого придатка мировой экономики.

Во-вторых, обязательным условием для присоединения страны является приведение российского законодательства в соответствие с нормами ВТО. В целом эта работа выполнена. Но при этом партнеры по переговорам ограничивают наши усилия по изменению действующего законодательства, направленного на увеличение добавленной стоимости, развороту инновационной экономики.

Наша позиция по этому вопросу неизменна: мы будем формировать национальное законодательство, способное обеспечить реализацию Стратегии-2020 — стратегии инновационного прорыва.

В-третьих, отдельные секторы экономики недопустимо избыточно рассчитывают на предполагаемый постепенный переход от 1 года до 7 лет к выполнению согласованных условий приоткрытия российского рынка, способный в определенной мере позволить адаптировать отрасли к предстоящему членству в ВТО.

По экспертным данным, средневзвешенная ставка ввозной таможенной пошлины по всей товарной номенклатуре превышает 10 процентов. Снижение их более чем в два раза (до 3-5% действующих в ВТО) больнее всего отразится на отечественном машиностроении.

А по уровню его развития определяется конкурентоспособность национальной экономики. Это отрасль, обеспечивающая национальную безопасность и независимость страны.

Поэтому, не дожидаясь старта, целесообразно иметь просчитанные сценарии вхождения в ВТО в отраслевых министерствах и агентствах, на каждом предприятии и организации.

В-четвертых, падение фондового рынка в августе 2008 года продемонстрировало слабость и неподготовленность нашей финансовой и банковской системы к функционированию в условиях ВТО. Немедленное вступление сохраняет большие риски по отмене финансовых мер поддержки отечественным товаропроизводителям, предусмотренных федеральным бюджетом на 2008-2010 годы.

В-пятых, требование о выравнивании внутренних и мировых цен на энергоносители, с учетом климатических особенностей России, обвалит конкурентоспособность российской промышленности, особенно энергоемкие отрасли — металлургию, химическую промышленность, а также экономику северных регионов страны.

И это лишь некоторые угрозы развивающейся российской экономики. Вывод: вступление в ВТО на предлагаемых нам условиях значительно сократит возможности реализации курса национального развития и возможности для маневра по модернизации экономики. Развитие инновационной экономики будет ограничено как обязательными нормами ВТО, так и принятыми за 13-летний период условиями присоединения России.

Сегодня становится ясно, что в ближайший год мы не присоединимся к ВТО. Что дальше? Нам не следует поддерживать политизацию этого процесса, а споры о целесообразности вступления России в ВТО необходимо перевести в область подготовки и реализации программ для отраслей и регионов к работе в условиях глобализации мировой экономики.

Работодатель меняет место работы сотрудника в другой город

Необходимо взять паузу и переосмыслить наши условия вступления в ВТО на соответствие их стратегическому плану национального развития.

Основные протоколы по условиям присоединения к ВТО возникли до обнародования основных положений Стратегии-2020, а с ее утверждением многие прежние подходы просто устарели.

Надо иметь в виду, что в ближайшем будущем наш экспорт технологий и других нематериальных активов превысит экспорт сырья, что мы поставили цель занять 5-10 процентов на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг в 5-7 секторах мировой экономики.

При этом, естественно, необходимо пересмотреть «побочные» соглашения, которые мы подписали и выполняем в одностороннем порядке, не получая взамен ожидаемых выгод от вступления в ВТО. До момента вступления в ВТО важно развивать двусторонние торговые отношения. Продолжить нашу интеграцию в мировую экономику по другим имеющимся каналам.

А пауза, возникшая в отношениях с ВТО, будет использована российской экономикой для подготовки к вступлению в эту организацию на более выгодных для России условиях.

Российская Газета

Обязанности работодателя: улучшение условий труда работников

Трудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан ежегодно обеспечивать реализацию мероприятий по улучшению условий труда, в том числе разработанных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, и оценки уровней профессиональных рисков. В целях реализации данной нормы Приказом Минздравсоцразвития России от 01.03.

2012 N 181н утвержден Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков.

Какие это мероприятия? Каковы источники их финансирования? К какой ответственности можно привлечь работодателей, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права? Об этом пойдет речь в статье.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

В российском законодательстве подробно рассмотрены все возможные ситуации, связанные с изменением места работы и условий труда. Они могут происходить по обоюдному согласию, по инициативе работодателя или работника.

Существующие положения Трудового Кодекса рассчитаны на официальные рабочие отношения, оформленные по ТК или трудовому договору, подписанному двумя сторонами.

Если такие взаимоотношения заключены на основании устной договоренности, вполне вероятно, что одна из сторон поведет себя не совсем корректно.

Законным образом оформленный трудовой договор, представляет собой двухстороннее соглашение, в котором для произведения изменений, независимо от объективных обстоятельств необходимо письменное согласие обеих сторон, и изменение существующих условий, закрепленных в ТД.

Внесение корректив по просьбе работника

Поскольку трудовой договор составляется на основе взаимных договоренностей, изменение его условий может произойти по взаимному согласию, ходатайству подчиненного и по инициативе работодателя.

Работник может претендовать на изменение условий труда в нескольких случаях, если он, или группа сотрудников:

  • считает неудовлетворительными существующие размеры оплаты, технику безопасности, продолжительность рабочего дня;
  • полагает необходимым изменением места работы по медицинским показаниям, семейным обстоятельствам, или в связи с переездом;
  • вынужден сменить работодателя и рабочее место (по своему желанию или сложившимся объективным причинам);
  • находится в определенном физическом состоянии (например, законом предусмотрено предоставление беременным укороченного рабочего дня или более легких условий труда).

Изменение трудового договора

Изменение условий труда может быть произведено только по согласию работодателя, который вправе отказать: в заключенном договоре есть заранее оговоренные пункты о предоставлении определенных условий.

Если они и будут изменены, то только по инициативе работодателя.

Подписывая взаимное соглашение, работник выражал свое отношение к условиям, оплате и месту работы по определенной специальности, и был согласен на все пункты договора.

Требовать изменений он может только в случае, если ТД нарушается, заработок, продолжительность рабочего дня или безопасность труда изменены второй стороной, без его согласия.

В этом случае работник имеет право требовать выполнения условий взаимно подписанного ТД, оформленного законным образом, через суд.

Изменение определенных сторонами условии трудового договора

Прерогативы работодателя при изменении условий ТД

Законодательством предусмотрена возможность внесения изменений в официальную письменную договоренность, зарегистрированную соответствующим образом, по инициативе работодателя. Сделать это он вправе только в том случае, если у него есть письменное согласие работника, которое тот лично подписал. Примерно так же закон действует и в противоположную сторону.

Кроме увольнения по собственному желанию, работник получит положительный ответ на свои требования, только при условии письменного согласия хозяина предприятия или руководителя организации.

В любом случае внесение изменений, инициированных одной из сторон, закрепляется в новом варианте ТД или в дополнении к нему. Об этом говорится в ст. 72 Трудового Кодекса России.

В ней предусмотрено, что без согласия второй стороны изменения вноситься не могут, даже если предпринимает их собственник предприятия.

Несмотря на разрешенный в других статьях ТК перевод, совмещение должности, реорганизации или смену технологий производства, на это все равно должно быть четко получено согласие и дан однозначно положительный ответ.

Основание для перевода может носить различный характер:

  • понижение в должности, или более низко оплачиваемая работа, если наемный сотрудник не справляется с должностными обязанностями;
  • изменение специальности или трудовой функции, вызванное достижениями и успехами работника;
  • необходимость замены отсутствующего, с переменой места работы, переходом в другой отдел или на другую должность;
  • переезд компании или предприятия в другой город.

Перевод – это неизменение условий труда (другая машина, станок, помещение или торговое место). Если при этом у человека не меняется ни занимаемая должность, ни оклад, работодатель вправе принять такое решение. Правда, и в этом случае, ему необходимо получить твердое согласие работника в письменном виде.

Любой перевод хозяин может сделать, соблюдая два непременных условия: согласовав свои действия с подчиненным и убедившись, что у того нет противопоказаний, в виде присутствующих заболеваний.

Изменения определенных сторонами условии трудового договора

Варианты последствий при отказе работника

Бывают случаи, когда человек сознательно отказывается даже от выгодного предложения с повышением в должности. Есть и варианты, когда нерадивый сотрудник не хочет признавать несоответствие занимаемой должности и переходить на рабочее место с понижением.

Иногда человек просто не хочет никаких перемен в своем статусе, или в местожительстве, и отклоняет инициативу работодателя по перемене существующего положения. У него есть 4 возможных варианта.

Он:

  • принимает сделанное предложение, дав свое согласие и начинает работать на новом месте или в иных условиях, закрепленных новым ТД;
  • отклоняет лестное предложение и остается работать на том месте, которое предусмотрено составленным ранее трудовым соглашением;
  • отказывается от понижения (или даже повышения), и предупреждается работодателем об увольнении не позднее, чем за два месяца до назначенного срока ухода (согласившись с этим, он получает пособие в размере двухнедельной оплаты и прерогативы при получении пособия по безработице);
  • пишет заявление по собственному желанию и отрабатывает 2 недели (если за это время он передумывает, остается работать на прежнем месте если ему дадут спокойно это делать).

Согласно соответствующей статье ТК (п. 7 ст. 77), такое увольнение не считается репрессивной мерой, поэтому работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником через два месяца, если предупредит его заранее. В нынешнем году не планируется внесение изменений в соответствующее положение вещей, подтвержденное законодательством РФ.

Смена места работы по инициативе работодателя — СИЗ, нормы, инструкции

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/peremeshcheniye-na-drugoe-rabochee-mesto/

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

В российском законодательстве подробно рассмотрены все возможные ситуации, связанные с изменением места работы и условий труда. Они могут происходить по обоюдному согласию, по инициативе работодателя или работника.

Существующие положения Трудового Кодекса рассчитаны на официальные рабочие отношения, оформленные по ТК или трудовому договору, подписанному двумя сторонами.

Если такие взаимоотношения заключены на основании устной договоренности, вполне вероятно, что одна из сторон поведет себя не совсем корректно.

Законным образом оформленный трудовой договор, представляет собой двухстороннее соглашение, в котором для произведения изменений, независимо от объективных обстоятельств необходимо письменное согласие обеих сторон, и изменение существующих условий, закрепленных в ТД.

Внесение корректив по просьбе работника

Поскольку трудовой договор составляется на основе взаимных договоренностей, изменение его условий может произойти по взаимному согласию, ходатайству подчиненного и по инициативе работодателя.

Работник может претендовать на изменение условий труда в нескольких случаях, если он, или группа сотрудников:

  • считает неудовлетворительными существующие размеры оплаты, технику безопасности, продолжительность рабочего дня;
  • полагает необходимым изменением места работы по медицинским показаниям, семейным обстоятельствам, или в связи с переездом;
  • вынужден сменить работодателя и рабочее место (по своему желанию или сложившимся объективным причинам);
  • находится в определенном физическом состоянии (например, законом предусмотрено предоставление беременным укороченного рабочего дня или более легких условий труда).

Изменение трудового договора

Изменение условий труда может быть произведено только по согласию работодателя, который вправе отказать: в заключенном договоре есть заранее оговоренные пункты о предоставлении определенных условий.

Если они и будут изменены, то только по инициативе работодателя.

Подписывая взаимное соглашение, работник выражал свое отношение к условиям, оплате и месту работы по определенной специальности, и был согласен на все пункты договора.

Требовать изменений он может только в случае, если ТД нарушается, заработок, продолжительность рабочего дня или безопасность труда изменены второй стороной, без его согласия.

В этом случае работник имеет право требовать выполнения условий взаимно подписанного ТД, оформленного законным образом, через суд.

Изменение определенных сторонами условии трудового договора

Прерогативы работодателя при изменении условий ТД

Законодательством предусмотрена возможность внесения изменений в официальную письменную договоренность, зарегистрированную соответствующим образом, по инициативе работодателя. Сделать это он вправе только в том случае, если у него есть письменное согласие работника, которое тот лично подписал. Примерно так же закон действует и в противоположную сторону.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

В определенных случаях изменения определенных сторонами условия трудового договора допускаются по инициативе работодателя. Как оформить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя без ошибок рассмотрим в статье.

Какие ошибки совершают компании при изменении условий труда по инициативе работодателя

В таблице 1 приведены ошибки, которые допускают компании при изменении трудового договора по инициативе работодателя.

Подробнее об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь:

Таблица 1. Изменение трудового договора по инициативе работодателя: ошибки компании

ОшибкаВ чем нарушениеКак правильно
Не объясняют причины изменения условийКомпания не объясняет из-за чего меняет условия трудового договора или объясняют это экономическими условиямиИзменить условия ТД можно только по организационным или технологическим причинам
Не предупреждают об изменениях заранееРаботнику одним днем сообщают об изменениях и увольняют в случае отказа перейти на новые  условияОб изменении условий ТД сотруднику нужно сообщить не менее чем за два месяца (образец уведомления приведен на рисунке 1)
Не предлагают перевод на другую работуРаботодатель предупреждает только о том, что условия работы изменятся, но не сообщает  письменно о наличии вакансийСотруднику нужно сообщить о вакансиях, которые он может занять, если не согласен на работу в новых условиях. Причем предлагать нужно как соответствующие его квалификации должности, так и нижеоплачиваемую должность (образец предложения другой работы можно скачать здесь)
Фактически оформляют изменение трудовой функции по инициативе работодателя под видом изменения обязанностейИз должностной инструкции сотрудника исключают практически все обязанности и кардинально снижают зарплатуТрудовую функцию работника можно менять только с согласия самого сотрудника
Подменяют сокращение должности изменением условий работыРаботодатель упраздняет одну должность и вместо нее вводит другую. Если работник не согласен  ее занять, то увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФИзменять должность без согласия работника нельзя. Если работодатель хочет упразднить должность, то он должен проводить сокращение

Рисунок 1. Уведомление об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение места работы по инициативе работодателя

Одним из обязательных условий трудового договора, который нужно в него включить, является условие о месте работы сотрудника. В Трудовом кодексе, в частности, в ст. 57 ТК РФ, не прописано как правильно указать условие о месте работы в договоре. То есть непонятно, насколько детально надо прописать данное условие.

Справка

На практике, указывая место работы, компании прописывают:

  1. Наименование компании  и населенный пункт, в котором она находится.

    Именно этот вариант является предпочтительным, поскольку при изменении адреса организации не потребуется вносить поправки в трудовые договоры с сотрудниками;
     

  2. Наименование компании и точный адрес ее местонахождения (город, улица, дом). Здесь при изменении адреса потребуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Работники часто негативно воспринимают смену места работу. Например, если в трудовом договоре написано место работы г. Москва, то при его изменении, расстояние до работы для некоторых сотрудников может быть значительным.

Давайте рассмотрим на примерах, когда работодатель имеет право менять место работы по своей инициативе.

Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?

Пример из практики. У ООО «Кварт» есть филиалы в разных городах. По производственной необходимо Нефедова В.С. переводят из филиала в г. Екатеринбург, в филиал в г. Рязань. Может ли работодатель изменить Нефедову В.С. место работы, если он не согласен?

В данном примере ООО «Кварт» не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора Нефедова В.С. В данном случае внести изменения можно по соглашению сторон.

Если в связи с организационными или технологическими изменениями, работодатель не может сохранить согласованные условия, то компания имеет право инициировать изменение условий договора.

Но при этом надо учитывать, что работник может отказаться работать в новых условиях.

Так как в данном примере достигнуть согласия с сотрудником не удалось, компания вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе.

Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда.

Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора.

Суть спора – что произошлоРешение суда – какое решение принял суд
Строительная компания приняла решение перевести сотрудников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.Работнику вручили уведомление об изменении места работы. Иван А. не согласился на перевод, изза чего работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Работник с этим не согласился и подал иск в суд.Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. 74, 306 ТК РФ).Первая судебная инстанция отказала сотруднику в восстановлении на работе. Суд решил, что работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.С решением районного суда не согласилась апелляция. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель имеет право сам принимать решение о кадровых вопросах.Суд указал, что уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель может, если соблюдается одновременно три условия:
  • Есть организационные или технологические изменения, которые стали причиной изменения условий трудового договора;
  • Работника не устроили новые условия, и он отказался продолжать работу в изменившихся условиях;
  • Процедура увольнения полностью соблюдена компанией.

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Обратите внимание! Прежде чем уволить сотрудника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?

Пример из практики. У АО «Окон» есть филиал, у которого поменялось место нахождения. Клабова Р.Д. заявила, что не будет работать по новому адресу. Клабова Р.Д. свой отказ объяснила тем, что компании нет права и оснований менять адрес филиала. Может ли компания без согласия Клабовой Р.Д. изменять место работы в данном случае?

Ответ на этот вопрос завит от того, что написано в трудовом договоре Клабовой Р.Д. и указан ли адрес филиала в договоре. Так, если точный адрес филиала указан в договоре, то изменить данное условие можно только по правилам изменения трудового договора.

Если же адрес филиала в договоре был указан только в преамбуле или реквизитах, то это сведение трудового договора, а не условие. В таком случае, изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы.

Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел.

Суть спора – что произошлоРешение суда – какое решение принял суд
Условия трудового договора с Юлией С. сформулированы таким образом, что в нем нет условия о выполнении работы по конкретному адресу. В качестве места работы указано только наименование компании. Работница же выполняла трудовую функцию в филиале, который находился в том же городе.Возникла ситуация, что собственник помещений, в котором располагался филиал, изъял у компании данное помещение. В связи с этим работодатель издал приказ о перемещении Юлии С. в филиал компании, который был расположен в другом районе. Юлия С. не согласилась с таким перемещением и отказалась выходить на работу на новое место по новому адресу. Работница обосновывала свой отказ тем, что у нее изменились условия трудового договора, в связи с чем компания должна была ее уведомить ее о смене адреса за два месяца. Юлия С. более месяца не выходила на работу. Компания начала писать письма сотруднице о причинах перемещения и о причинах выхода Юлии С. на работу. Работница обосновывала свой невыход правом не работать по новому адресу. Закончилось все тем, что компания оформила увольнение работницы за прогул. Юлия С. с увольнением не согласилась и подала иск в суд.Судебный спор проходил в двух судебных инстанциях и суды первой и второй инстанции посчитали увольнение правомерным и встали на сторону компании. Суды пришли к выводу, что сама процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Суд указал, что тяжесть и обстоятельства проступка соответствовали примененному дисциплинарному взысканию.Суд отклонил довод Юлии С. о том, что компания не применила ст. 74 ТК РФ. Судебная коллегия пришла к выводу, что  указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Также суд отметил, что место работы продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.

В данной статье мы рассмотрели порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура очень спорная, и, если работодатель, допустит ошибку, то суд восстановит сотрудника на работе.

Особенности изменения существенных условий трудового договора

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

Какие условия называют существенными?

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

УсловиеОсобенностиТК РФ
Место работыНазвание компании, подразделения, точный адресСт. 57
Трудовая функцияДолжность, функциональные обязанностиСт. 57
Дата начала работыМесяц, число и годСт. 57
Оплата трудаФорма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.)Ст. 129
СрокТочное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет)Ст. 57-59

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

  • через согласие сторон;
  • по инициативе нанимателя.

Соглашение сторон

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

  • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
  • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
  • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Инициатива работодателя

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

  • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
  • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

  • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
  • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

  • стороны формируют дополнительное соглашение;
  • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Особенности согласования и внесения изменений

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

  • коллективный договор;
  • правила распорядка;
  • положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Порядок внесения изменений и дополнений

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

  • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
  • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

Составление уведомления

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

  • суть мероприятий;
  • как они изменят порядок работы сотрудника;
  • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример:

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Оформление приказа

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

  • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
  • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

  • причины осуществляемых изменений;
  • характер проводимых мероприятий;
  • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
  • дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Пример приказа:

Образец приказа об изменении существенных условий

Подготовка соглашения

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

  • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
  •  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к договору:

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Добавить комментарий